薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策对员工进行有效的激励，它包括发放的工资、奖金、津贴、福利等。在薪酬水平激励方面，企业要根据自身的利润、支付能力、企业文化及人力资源战略等来确定薪酬给付的水平，通过薪酬水平在同行业中的地位来达到企业的外部竞争性。一般说，薪酬总额与水平可高于或等同于同行业的其它企业。运用薪酬结构激励，是指将员工的薪酬分为不同的几个部分，如基本工资、福利、奖金、津贴等，针对不同员工的特点再调节这几个部分在薪酬总额中的比例，以达到相应的效果。比如在薪酬结构中，基本工资比重大，薪酬的外部竞争性比较强；奖金比例较大，薪酬的激励性比较强，更注重个人绩效；福利比重大，那么薪酬稳定性比较强。一般可分为单一结构政策和复合结构政策。实行差别激励，来达到不同的内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，要注意非正式员工与正式员工之间、正式员工的不同素质水平不同工作业绩之间应在薪酬差别中有直接的体现。在薪酬增长激励方面，企业要根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收入曲线及薪酬增长幅度，以提高企业薪酬的竞争性，保持长期的激励效果。

　　除了薪酬激励，工作激励更是必不可少。如良好的工作环境，员工需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。但很多企业只关心员工工作本身而忽略他们需要同事之间的情谊和相互尊重，若环境对其心理产生负面影响，他们就会只是单纯地完成一定数量的工作，而不去考虑工作质量和任务协调等问题。再如技能特点与岗位条件的一致性，企业无论招聘还是租赁专业人才，都是从企业自身的工作需求出发的。企业只有先确定了需要什么专业、什么类型的员工后，才去聘用相应的人员。所以企业在聘用专业人才时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。又如丰富员工的工作内容。员工在企业中从事的工作比较单一，重复性强，较长时间后积极性就会下降。而适当调整其工作内容，或扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。应当注意，员工也需要职业生涯规划，没有员工会满意没有前途的工作。企业若能帮助他们规划自己的职业生涯，满足他们的职业发展意愿，那么他们就会将个人的发展与企业的可持续发展进行最佳结合，才有动力为企业贡献自己的力量。

　　人性化管理是现代化管理的需要，也是激励员工的重要手段。一是授予员工恰当的权力。实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望，任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不但可以起到激励作用，还有利于企业长期发展。当然，授权一定要恰当，权力过大，无法驾驭；权力过小，无法完成工作。只有恰当的授权才有激励使用。二是培养员工的个人目标。通过设计和培养员工的个人目标，来激励他们。因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。企业和员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，企业要在培养其个人目标时，注重企业与员工目标的一致性，这才是目标激励得以实现的基矗三是为员工营造一个有归属感的企业文化。当员工的自身价值在企业得以体现时，他们就会体会到企业对自己的认可和尊重，他们就会与企业融为一体，就会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

　　企业发展离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在市场竞争中立于不败之地。